planejamento de progressão de carreira

desde o início” oficial ” da recessão mais recente em janeiro de 2008 até junho de 2012, o departamento do trabalho dos EUA estimou que um total de 7,6 milhões de empregos desapareceram da economia dos EUA. Durante esse período, A maioria das empresas congelou as contratações e, em muitos casos, os salários. Os pagamentos de bônus estavam materialmente abaixo dos níveis pré-recessão. Posições desocupadas por aposentadoria, reestruturação, demissões e outras perdas de pessoal não foram substituídas. Em vez disso, os funcionários existentes foram solicitados a desempenhar as responsabilidades dos titulares perdidos – “fazer mais com menos.”Esse processo não apenas levou ao aumento do estresse no trabalho, mas as posições anteriormente tradicionais foram combinadas em combinações híbridas de funções.

durante a recessão, houve pouco foco na retenção ou motivação. Na maioria das vezes, não havia lugar para os funcionários irem. À medida que começamos a emergir da recente recessão, uma preocupação predominante com a retenção de funcionários e o planejamento de progressão na carreira ressurgiu.

este whitepaper aborda, resumidamente, o tema do planejamento de progressão na carreira.

o que é um plano de progressão?

definição de progressão na carreira

este termo refere-se ao processo pelo qual um funcionário ou funcionário pode passar para avançar seu status ocupacional.

o planejamento de progressão na carreira tem vários nomes, por exemplo, planejamento de sucessão; desenvolvimento de gestão; escadas de carreira, etc. Cada um tem elementos únicos, mas todos têm o mesmo foco central. Em termos simples, o planejamento de sucessão de carreira, ou empregos de progressão, são um elemento importante da estratégia de Recursos Humanos de uma empresa para alcançar seu crescimento e sucesso futuros. O mecanismo subjacente de todos esses planos é o movimento ordenado dos funcionários, seja verticalmente para posições de maior responsabilidade ou horizontalmente para posições que abrangem uma ampla gama de funções da empresa.Em sua essência, um plano de progressão de carreira bem administrado, independentemente do clima econômico prevalecente, é um meio eficaz para ajudar a reter e continuar a motivar os funcionários-chave. Muitos planos abrangentes de progressão de carreira de vários anos servem como a principal “equipe agrícola” para a alta administração da empresa. Mais da metade dos principais executivos da General Electric foram participantes do programa de desenvolvimento de liderança da GE. Os ex-alunos deste programa agora são os principais executivos de muitas empresas importantes em todo o mundo.

a participação em um plano de progressão na carreira não é abrangente. É um programa para desenvolver talentos especiais … até Estrelas.Um plano de sucessão de carreira bem projetado também pode servir como um meio de evitar a promoção de funcionários para cargos para os quais eles não são qualificados ou ideais. Ou seja, evitando promover um excelente engenheiro de sistemas para uma posição gerencial para a qual ela tem poucas ou nenhuma qualificação. A maioria desses trabalhos de progressão ou promoções é uma maneira fácil, mas não eficaz, de aumentar a remuneração do funcionário ou permitir que o funcionário participe de um plano de bônus de gerenciamento ou de um programa de ações gerenciais. Existem outras maneiras mais econômicas!Um plano de progressão de carreira bem conceituado também pode ser de assistência significativa no recrutamento de talentos-chave para a empresa.

modelos de planejamento de progressão na carreira

embora os planos de progressão na carreira geralmente se concentrem em um caminho de progressão vertical, muitos planos de progressão na carreira, particularmente em grandes empresas comprometidas com o desenvolvimento de Funcionários de longo prazo, são horizontais na forma.

um plano vertical de progressão na carreira define etapas desde a entrada até os níveis mais altos de uma ou mais famílias de empregos. Normalmente, os planos verticais são aplicados a agrupamentos de empregos de engenharia, técnicos, profissionais ou Vocacionais. Um modelo de progressão na carreira profissional pode ser aplicado a técnicos de instalação que progridem de uma posição que envolve instalações básicas para uma que envolve solução de problemas, interação intensiva com o cliente e conhecimento técnico-material. Escadas de progressão de carreira para engenheiros, cientistas, posições técnicas e profissionais são bem conhecidas e em vigor em várias empresas.Planos horizontais de carreira, normalmente, são encontrados em grandes empresas com organizações piramidais mais ou menos tradicionais. Esses programas implicam rotação por períodos definidos por meio de várias funções da empresa, por exemplo, operações; Engenharia; Produção; Finanças; Recursos Humanos. A intenção de tais planos é reter funcionários-chave, mas também “alimentar” o pool de talentos da organização. Um dos programas de progressão de carreira horizontal mais conhecidos é o programa de liderança da General Electric. Variando de cargos de nível básico apenas da faculdade a funcionários de pós-doutorado altamente especializados, esse plano de progressão de carreira abrange quase todas as linhas de negócios da GE, por exemplo, turbinas; eletrônica; bem como áreas funcionais, por exemplo, TI; Finanças; Recursos Humanos.

claramente, nem todas as empresas preocupadas com a progressão na carreira têm os recursos de grandes empresas como a General Electric. Além disso, as empresas menores têm organizações muito menos estáticas que devem se adaptar constantemente às circunstâncias em mudança. No entanto, mesmo as pequenas empresas podem criar e operar planos eficazes de progressão na carreira, concentrando-se cuidadosamente em recursos-chave ou escassos e usando a experiência coletiva dos recursos executivos e de gerenciamento da empresa. Em tais empresas, um plano de reembolso de mensalidades pode substituir a famosa escola de negócios corporativa “Crotonville” da General Electric.

plano de desenvolvimento de carreira

o que é necessário?

o elemento mais crítico e necessário de um planejamento de carreira é a participação ativa e o apoio da alta administração da empresa. Sem tal participação ativa e apoio, quase qualquer plano de sucessão de carreira vacilará ou, pior, nunca sairá do chão.

o Suporte de gerenciamento, no mínimo, precisa incluir:

  1. participação ativa da administração da empresa no planejamento do programa, seleção dos participantes, avaliação dos participantes do programa, garantia de atribuições de trabalho adequadas e rotações. A participação como mentor sênior é altamente eficaz, proporcionando aos participantes do plano uma interação cara a cara com a alta administração da empresa.
  2. financiamento adequado para o plano de sucessão profissional, seja sob a forma de recursos humanos adequados para apoiar o plano, reembolso de mensalidades, palestrantes no local e treinadores. Se o plano de sucessão de carreira for simplesmente jogado sobre o muro para uma equipe de Recursos Humanos já sobrecarregada, certamente falhará.
  3. participação ativa na definição dos empregos ou famílias de empregos que compõem as progressões de cargos que compõem o plano. Essas definições precisam incluir uma definição clara de padrões de desempenho, medição regular e vigilância sobre o desempenho e o progresso dos participantes do plano, avaliações regulares do programa, em geral. Além do foco no conteúdo do trabalho, A definição do trabalho deve se concentrar na liderança, preparação e antecipação e capacidade de resposta à mudança.
  4. garantir que o programa de progressão na carreira não murche ou não esteja sem recursos ou superado por outras prioridades é absolutamente crítico para o sucesso do plano.

para qualquer família de empregos, os padrões de desempenho em cada nível precisam ser cuidadosamente definidos, aplicados e comunicados aos participantes do plano. Conforme apropriado, a compensação dos participantes precisa ser ajustada para refletir as responsabilidades das posições às quais são atribuídos. (Algumas empresas pagam um prêmio aos participantes em seu programa de progressão na carreira.) Conforme apropriado, prêmios de incentivo de curto prazo podem ser usados para reconhecer o excelente desempenho dos participantes. Mais importante ainda, o plano de progressão na carreira não deve ser um segredo. Deve ser destacado em informações de recrutamento, regularmente relatadas na intranet da empresa e outras comunicações internas, e celebradas pela alta administração.Normalmente, a administração de um plano de progressão de carreira é atribuída a Recursos Humanos. A direção do programa deve estar no mais alto nível da organização de Recursos Humanos. O executivo responsável pelo plano deve ser um dos principais contribuintes para as atividades de planejamento estratégico da empresa para garantir que o plano de progressão na carreira apoie as conquistas do plano estratégico da empresa … de curto e longo prazo.

como fazer um plano de desenvolvimento de carreira funcionar?Um plano de progressão de carreira, ou plano de desenvolvimento de carreira, deve ser visto como uma parceria entre a alta administração da empresa, os recursos internos da empresa que administram o plano e os participantes do plano. Muitas empresas criam “classes” de progressão de carreira e incentivam relacionamentos contínuos e identificação com outros participantes.

o plano deve ter elementos de treinamento e desenvolvimento tanto no trabalho quanto no trabalho. As empresas maiores têm a escala para trazer os elementos de treinamento e desenvolvimento internamente usando recursos internos ou de terceiros. As empresas menores precisarão usar recursos educacionais locais, terceiros contratados e mentores de alta administração. Como o próprio programa, esses recursos devem ser avaliados nos mais altos níveis de gestão da empresa por sua relevância e apoio ao plano estratégico da empresa.Acima de tudo, o plano de progressão de carreira da empresa deve ser reconhecido como “especial” e recebeu o reconhecimento apropriado.Para discutir o planejamento de progressão de carreira da sua empresa, entre em contato com Kimberly Rochat, Diretor administrativo, consultoria na The Croner Company, em (415) 485-5526 ou [email protected]

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