Como Saber Quais Cargos e Empregos São Necessárias (Planejamento de força de trabalho, Planejamento de Recursos Humanos)

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Diretrizes Básicas para Desenvolver um Plano de recursos humanos

Perspectivas Adicionais sobre o Planeamento de Pessoal

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(Antes de ler este tópico, certifique-se de ler as definições e os vários passos no processo de pessoal para perceber onde este tópico se encaixa no processo geral.)

Diretrizes Básicas para Desenvolver um Plano de recursos humanos

© Copyright Carter McNamara, MBA, PhD

em Primeiro lugar, Alguns Princípios Gerais Sobre Pessoal de Planejamento

O plano de recursos humanos especifica quais os cargos, empregos e/ou funções serão necessários pela organização, geralmente durante o próximo ano, juntamente com a forma como eles serão organizados para a organização, incluindo o que eles relatam e como eles vão trabalhar juntos. Ao desenvolver um plano, seja um plano de pessoal ou um plano estratégico ou um plano de negócios, o processo do planejamento é tão importante-se não mais importante-do que o próprio plano (documento). Portanto, não subvalorize o processo para desenvolver o plano. Você provavelmente aprenderá tanto quanto desenvolvê-lo.

se o seu é uma empresa nova ou pequena e você não tem muita experiência em planejamento da força de trabalho, considere obter ajuda de especialistas em Recursos Humanos. Você pode precisar de apenas algumas horas de consulta.

mas antes de obter ajuda, perceba que você provavelmente já sabe muito que poderia ser colocado no primeiro rascunho do plano. Você-ou com uma pequena equipe-anote o que você pensa para o primeiro rascunho do plano, considere obter informações de outras pessoas com feedback confiável, ajustar o plano elaborado, começar a implementá-lo-e depois alterá-lo à medida que avança. Não se preocupe em torná-lo perfeito.

finalmente, não entre em grandes detalhes sobre cada uma das posições, empregos e/ou funções por enquanto. Você pode entrar em mais detalhes na próxima etapa do pessoal, como projetar um novo trabalho-uma nova posição ou função.

meios formais para identificar as necessidades de pessoal e um plano de pessoal

o planejamento de pessoal (também conhecido como planejamento de força de trabalho ou planejamento de Recursos Humanos) é muito mais fácil se a organização tiver conduzido alguma forma de planejamento estratégico ou de negócios sobre a organização geral. Bons planos devem resultar em planos de ação que especificam quem fará o quê e quando, a fim de atingir os objetivos gerais dos planos.

a natureza dessas ações geralmente sugere os tipos de experiência (ou pessoal) necessários para realizar as ações em tempo hábil. Essas necessidades em pessoal geralmente resultam em planos de pessoal que especificam quais empregos ou funções são necessários e quando.

não desanime se sua organização não tiver um plano estratégico ou de negócios formal, escrito (embora se você não tiver, você deve tentar fazer planos escritos em breve) é muito provável que grande parte da informação, que estaria nesses planos, já esteja na mente dos líderes da organização. Nesse caso, use essas informações para começar a elaborar um plano de pessoal.

o processo geralmente está na seguinte ordem. (A medida em que as etapas são feitas depende de quantos recursos a organização tem para um planejamento extenso e formal. Por exemplo, organizações grandes e bem estabelecidas integrariam outras atividades além das listadas abaixo, como análise de tendências demográficas, previsões de aposentadorias do pessoal atual e planejamento de sucessão.) As etapas a seguir são para ajudar o leitor a começar a pensar estrategicamente sobre as necessidades de pessoal.

1. O plano estratégico especifica metas e estratégias ou objetivos estratégicos para atingir cada objetivo. (Organizações menores geralmente não incluem estratégias e, em vez disso, se concentram em objetivos para cada objetivo.)

2. O plano estratégico produz um plano de ação (ou plano operacional) que especifica ações ou tarefas devem ser feitas para implementar cada estratégia e/ou atingir cada objetivo. Idealmente, o plano de ação lista os recursos necessários para abordar a estratégia ou objetivo. Esses recursos incluem, por exemplo, financiamento, instalações e experiência (pessoas).

3. Um plano de pessoal é criado agrupando tipos e tarefas semelhantes. Essas semelhanças geralmente são agrupadas em vários empregos ou posições. Essa fase às vezes é chamada de análise de trabalho. (Observe que qualquer pessoa que já trabalhou em uma organização estabelecida já tem algum senso de vários tipos diferentes de atividades, ou empregos, e como eles podem ser agrupados-então eles provavelmente já sabem mais do que percebem sobre esse estágio do planejamento da força de trabalho.)

você pode aprender mais sobre o planejamento de pessoal, revendo alguns dos recursos na seção perspectivas adicionais sobre o planejamento de Pessoal abaixo.

meios informais para identificar necessidades de pessoal

francamente, a maioria do planejamento de pessoal, especialmente em organizações de pequeno e médio porte, é provavelmente feito de forma informal. Muitas vezes, os gerentes percebem a necessidade de um novo papel organizacional quando os funcionários continuam a relatar falta de mão e mencionam que certas tarefas não estão sendo realizadas. Esta questão pode apontar para a necessidade de novas posições. (Esta questão também pode apontar para outras causas, por exemplo, supervisão ou treinamento inadequados.)

abaixo, estão alguns planos de pessoal de amostra. Você verá que há uma variedade de formatos.

plano de Pessoal Da Amostra
plano de Pessoal Da Amostra

retorne ao pessoal para a próxima etapa no processo de pessoal.

Perspectivas Adicionais sobre o Pessoal de Planejamento (Planejamento de força de trabalho, Planeamento de Recursos Humanos)

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Planejamento de Recursos Humanos-Uma Introdução
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Planejamento de Recursos Humanos – uma Visão geral

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