Karriereprogressionsplanlægning

siden den “officielle” begyndelse af den seneste recession i januar 2008 til juni 2012 anslog det amerikanske arbejdsministerium, at i alt 7,6 millioner job forsvandt fra den amerikanske økonomi. I denne periode frøs de fleste virksomheder ansættelse og i mange tilfælde lønninger. Bonusudbetalinger var væsentligt under niveauet før recessionen. Stillinger fraflyttet ved pensionering, omstrukturering, fyringer og andet personaletab blev ikke erstattet. Snarere blev eksisterende medarbejdere bedt om at udføre de mistede etablerede ansvarsområder – “at gøre mere med mindre.”Ikke kun førte denne proces til øget stress på jobbet, men tidligere traditionelle positioner blev kombineret til hybridkombinationer af opgaver.

under recessionen var der lidt fokus på fastholdelse eller motivation. For det meste var der ingen steder for medarbejderne at gå. Når vi begynder at komme ud af den nylige recession, en fremherskende bekymring med medarbejderopbevaring og karriereprogressionsplanlægning er genopstået.

denne hvidbog omhandler kort emnet karriereprogressionsplanlægning.

Hvad er en Progressionsplan?

definition af karriereudvikling

dette udtryk henviser til den proces, en medarbejder eller medarbejder kan gennemgå for at fremme deres erhvervsmæssige status.

Karriereprogressionsplanlægning har en række navne, f.eks. successionsplanlægning; ledelsesudvikling; karrierestiger osv. Hver har unikke elementer, men alle har samme kernefokus. Enkelt sagt er karriereplanlægning eller progressionsjob et vigtigt element i en virksomheds menneskelige ressourcestrategi for at opnå sin fremtidige vækst og succes. Den underliggende mekanisme for alle sådanne planer er den ordnede bevægelse af medarbejdere, enten lodret til stillinger med større ansvar eller vandret til stillinger, der omfatter en bredde af virksomhedens funktioner.

kernen er en veladministreret karriereprogressionsplan, uanset det fremherskende økonomiske klima, et effektivt middel til at hjælpe med at bevare og fortsætte med at motivere nøglemedarbejdere. Mange flerårige omfattende karriereprogressionsplaner fungerer som det primære “gårdsteam” for virksomhedens øverste ledelse. Mere end halvdelen af General Electric ‘s øverste ledere var deltagere i GE’ s lederudviklingsprogram. Alumni af dette program er nu topledere i mange vigtige virksomheder over hele verden.

deltagelse i en karriereprogressionsplan er ikke altomfattende. Det er et program til udvikling af specielt talent … selv stjerner.

en veldesignet karrierevejs successionsplan kan også tjene som et middel til at undgå at promovere medarbejdere til stillinger, som de ikke er kvalificerede eller ideelt egnede til. Det vil sige at undgå at fremme en fremragende systemingeniør til en ledende stilling, som hun har få, hvis nogen kvalifikationer. De fleste sådanne progressionsjob eller forfremmelser er en nem, men ikke effektiv måde at øge medarbejderens kompensation eller for at gøre det muligt for medarbejderen at deltage i en ledelsesbonusplan eller et ledelsesmæssigt aktieprogram. Der er andre, mere omkostningseffektive måder!

en velanset karriereprogressionsplan kan også være en betydelig hjælp til rekruttering af nøgletalenter til virksomheden.

Karriereprogressionsplanlægningsmodeller

mens karriereprogressionsplaner ofte fokuserer på en lodret progressionssti, er mange karriereprogressionsplaner, især i store virksomheder, der er forpligtet til langsigtet medarbejderudvikling, horisontale i form.

en lodret karriereprogressionsplan definerer trin fra indrejse til de højeste niveauer i en eller flere jobfamilier. Typisk anvendes vertikale planer til tekniske, tekniske, faglige eller faglige grupper af job. En erhvervsmæssig karriereprogressionsmodel kan gælde for installationsteknikere, der går fra en stilling, der medfører grundlæggende installationer til en, der involverer fejlfinding, intensiv kundeinteraktion og materialeteknisk viden. Karriere progression stiger for ingeniører, forskere, tekniske og professionelle stillinger er velkendte og på plads i mange virksomheder.

horisontale karriereplaner findes typisk i store virksomheder med mere eller mindre traditionelle pyramidale organisationer. Disse programmer indebærer rotation i definerede perioder gennem forskellige virksomhedsfunktioner, f.eks. Hensigten med sådanne planer er at bevare nøglemedarbejdere, men også at “fodre” organisationens talentpulje. Et af de mest kendte horisontale karriereprogressionsprogrammer er General Electric ‘ s Leadership Program. Lige fra lige fra college entry-level positioner til højt specialiserede postdoc medarbejdere, denne karriere progression plan spænder over næsten alle GE ‘ s forretningsområder, f.eks turbiner; elektronik; samt funktionelle områder, f. eks, it; Finans; menneskelige ressourcer.

det er klart, at ikke alle virksomheder, der er bekymrede for karriereudvikling, har ressourcerne fra så store virksomheder som General Electric. Desuden har mindre virksomheder langt mindre statiske organisationer, der konstant skal tilpasse sig skiftende omstændigheder. Selv små virksomheder kan dog oprette og drive effektive karriereprogressionsplaner ved nøje at fokusere på vigtige eller knappe ressourcer og bruge den kollektive erfaring med virksomhedens ledelses-og ledelsesressourcer. I sådanne virksomheder kan en undervisningsgodtgørelsesplan erstatte General Electric ‘s berømte” Crotonville ” corporate business school.

Karriereudviklingsplan

hvad er der brug for?

det mest kritiske og nødvendige element i en karriereplanlægning er aktiv deltagelse og støtte fra virksomhedens øverste ledelse. Uden en sådan aktiv deltagelse og støtte vil næsten enhver karriereplan falde eller, værre, aldrig komme af jorden.

ledelsesstøtte skal som minimum omfatte:

  1. aktiv deltagelse af virksomhedsledelsen i planlægningen af programmet, udvælgelse af deltagere, evaluering af programdeltagere, sikring af passende jobopgaver og rotationer. Deltagelse som senior mentor er yderst effektiv og giver plandeltagere ansigt til ansigt interaktion med virksomhedens øverste ledelse.
  2. tilstrækkelig finansiering til karriereopfølgningsplanen, hvad enten det er i form af tilstrækkelige menneskelige ressourcer til at understøtte planen, undervisningsgodtgørelse, talere på stedet og undervisere. Hvis karriereplanen simpelthen kastes over hegnet til et allerede overarbejdet Personalehold, vil det helt sikkert mislykkes.
  3. aktiv deltagelse i at definere de job eller jobfamilier, der omfatter fremskridtene i stillinger, der omfatter planen. Disse definitioner skal omfatte en klar definition af præstationsstandarder, regelmæssig måling og årvågenhed over plandeltagernes præstationer og fremskridt, regelmæssige evalueringer af programmet generelt. Ud over fokus på jobindhold skal jobdefinitionen fokusere på lederskab, beredskab og forventning om og lydhørhed over for ændringer.
  4. at sikre, at karriereprogressionsprogrammet ikke visner eller ikke er ressourcesultet eller erstattet af andre prioriteter, er helt afgørende for planens succes.

for enhver familie af job skal præstationsstandarder på hvert niveau defineres omhyggeligt, anvendes og kommunikeres til plandeltagere. Hvor det er relevant, skal deltagernes kompensation tilpasses for at afspejle ansvaret for de stillinger, de er tildelt. (Nogle virksomheder betaler en præmie til deltagerne i deres karriereprogressionsprogram.) Hvor det er relevant, kan kortsigtede incitamentspriser bruges til at anerkende deltagernes fremragende præstation. Vigtigst er det, at karriereprogressionsplanen ikke bør være en hemmelighed. Det skal fremhæves i rekrutteringsoplysninger, der regelmæssigt rapporteres om i virksomhedens intranet og anden intern kommunikation og fejres af topledelsen.

typisk er administrationen af en karriereprogressionsplan tildelt menneskelige ressourcer. Programmets retning skal være på højeste niveau i Organisationen for menneskelige ressourcer. Den administrerende direktør, der har ansvaret for planen, skal være en vigtig bidragyder til virksomhedens strategiske planlægningsaktiviteter for at sikre, at karriereprogressionsplanen understøtter resultaterne af virksomhedens strategiske plan … på kort og lang sigt.

Hvordan laver man en Karriereudviklingsplan?

en karriereprogressionsplan eller karriereudviklingsplan skal ses som et partnerskab mellem virksomhedens øverste ledelse, de interne virksomhedsressourcer, der administrerer planen, og plandeltagerne. Mange virksomheder skaber karriereprogression “klasser” og tilskynder til løbende relationer og identifikation med andre deltagere.

planen skal have både on-the-job samt uddannelses-og udviklingselementer. Større virksomheder har skalaen til at bringe uddannelses-og udviklingselementerne internt ved hjælp af enten interne eller tredjepartsressourcer. Mindre virksomheder skal bruge lokale uddannelsesressourcer, kontraherede tredjeparter og topledelsesmentorer. Ligesom selve programmet skal disse ressourcer evalueres på virksomhedens højeste ledelsesniveauer for deres relevans og støtte til virksomhedens strategiske plan.

frem for alt skal virksomhedens karriereprogressionsplan anerkendes som “speciel” og indrømmes passende anerkendelse.

for at diskutere din virksomheds karriereprogressionsplanlægning, kontakt Kimberly Rochat, Administrerende Direktør, rådgivning hos Croner Company, på (415) 485-5526 eller [email protected]

udfyld vores kontaktformular her

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.