karrier előrehaladási tervezés

a legutóbbi recesszió” hivatalos ” kezdete óta, 2008 januárjától 2012 júniusáig, az Egyesült Államok Munkaügyi Minisztériuma becslése szerint összesen 7,6 millió munkahely tűnt el az Egyesült Államok gazdaságából. Ebben az időszakban a legtöbb vállalat befagyasztotta a bérbeadást és sok esetben a béreket. A bónuszkifizetések lényegesen elmaradtak a recesszió előtti szinttől. A nyugdíjazás, szerkezetátalakítás, elbocsátások és egyéb személyi veszteségek miatt megüresedett pozíciókat nem pótolták. Inkább a meglévő alkalmazottakat kérték fel, hogy teljesítsék az elveszett inkumbensek felelősségét – “többet tegyenek kevesebbel.”Ez a folyamat nemcsak a munkahelyi stressz növekedéséhez vezetett, hanem a korábban hagyományos pozíciókat hibrid feladatkombinációkká egyesítették.

a recesszió alatt kevés hangsúlyt fektettek a megtartásra vagy a motivációra. A legtöbb esetben nem volt hova menni az alkalmazottaknak. Ahogy kezdünk kilábalni a közelmúltbeli recesszióból, a munkavállalók megtartásával és a karrier-előmenetel tervezésével kapcsolatos uralkodó aggodalom újra felmerült.

ez a fehér könyv röviden foglalkozik a szakmai előmenetel tervezésének témájával.

mi a progressziós terv?

szakmai előmenetel meghatározása

ez a kifejezés arra a folyamatra utal, amelyen egy alkalmazott vagy alkalmazott áteshet a foglalkozási státusának előmozdítása érdekében.

a karrier-előmenetel-tervezésnek számos neve van, pl. utódlástervezés; menedzsmentfejlesztés; karrierlétrák stb. Mindegyiknek egyedi elemei vannak, de mindegyiknek ugyanaz a középpontjában áll. Egyszerűen fogalmazva, karrier utódlás tervezés, vagy progresszió munkahelyek, fontos eleme a vállalat emberi erőforrás stratégia elérése érdekében a jövőbeli növekedés és a siker. Az összes ilyen terv mögöttes mechanizmusa az alkalmazottak rendezett mozgása, akár vertikálisan a nagyobb felelősségű pozíciókba, akár vízszintesen a vállalati funkciók széles körét felölelő pozíciókba.

alapjában véve egy jól menedzselt előmeneteli terv, függetlenül az uralkodó gazdasági környezettől, hatékony eszköz a kulcsfontosságú alkalmazottak megtartásában és motiválásában. Számos többéves átfogó karrier-előrehaladási terv szolgál a vállalat felső vezetésének elsődleges “farmcsapataként”. A General Electric felső vezetőinek több mint fele részt vett a GE vezetői fejlesztési programjában. A program öregdiákjai ma már a világ számos fontos vállalatának felső vezetői.

a szakmai előmeneteli tervben való részvétel nem teljes körű. Ez egy program a különleges tehetségek fejlesztésére … még a csillagokra is.

egy jól megtervezett karrier-utódlási terv eszközként szolgálhat annak elkerülésére is, hogy a munkavállalókat olyan pozíciókba ösztönözzék, amelyekre nem képzettek vagy ideálisak. Vagyis kerülje a kiváló rendszermérnök olyan vezetői pozícióba történő előléptetését, amelyre kevés, ha bármilyen képesítéssel rendelkezik. A legtöbb ilyen előrehaladási munka vagy promóció egyszerű, de nem hatékony módja annak, hogy növelje a munkavállaló kompenzációját, vagy lehetővé tegye a munkavállaló számára, hogy részt vegyen egy vezetői bónusz tervben vagy vezetői készletprogramban. Vannak más, költséghatékonyabb módszerek is!

egy jól átgondolt előmeneteli terv szintén jelentős segítséget jelenthet a kulcsfontosságú tehetségek toborzásában a vállalat számára.

karrier – tervezési modellek

míg a karrier-előrehaladási tervek gyakran a vertikális progresszió útjára összpontosítanak, sok karrier-előrehaladási terv, különösen a hosszú távú munkavállalói fejlesztés iránt elkötelezett nagyvállalatoknál, horizontális formában vannak.

a vertikális előmeneteli terv meghatározza az egy vagy több munkacsalád legmagasabb szintjeire való belépéstől számított lépéseket. A vertikális terveket általában a munkahelyek mérnöki, műszaki, szakmai vagy szakmai csoportosulásaira alkalmazzák. A szakmai előmeneteli modell alkalmazható a telepítési technikusokra, akik az alapvető telepítésekkel járó pozícióból a hibaelhárítással, az intenzív ügyfél-interakcióval és az anyag-műszaki ismeretekkel járnak. Karrier létrák mérnökök, tudósok, műszaki és szakmai pozíciók jól ismert és a helyén számos vállalat.

a horizontális karrierterveket általában a többé-kevésbé hagyományos, piramis szervezetekkel rendelkező nagyvállalatoknál találják meg. Ezek a programok meghatározott időszakokra történő rotációt jelentenek különböző vállalati funkciók révén, pl. műveletek; mérnöki munka; termelés; pénzügy; emberi erőforrások. Az ilyen tervek célja a kulcsfontosságú alkalmazottak megtartása, de a szervezet tehetségkészletének “táplálása” is. Az egyik legismertebb horizontális előmeneteli program a General Electric vezetői programja. A főiskolai belépő szintű pozícióktól kezdve a magasan specializált posztdoktori alkalmazottakig ez a karrier-előrehaladási terv a GE szinte minden üzletágát lefedi, pl. turbinák; elektronika; valamint funkcionális területek, például IT; pénzügy; emberi erőforrások.

nyilvánvaló, hogy nem minden, a karrier előrehaladásában érintett vállalat rendelkezik olyan nagyvállalatok erőforrásaival, mint a General Electric. Ezenkívül a kisebb vállalatoknak sokkal kevésbé statikus szervezeteik vannak, amelyeknek folyamatosan alkalmazkodniuk kell a változó körülményekhez. Azonban még a kisvállalkozások is létrehozhatnak és működtethetnek hatékony előmeneteli terveket azáltal, hogy gondosan összpontosítanak a kulcsfontosságú vagy szűkös erőforrásokra, és felhasználják a vállalat vezetői és vezetői erőforrásainak kollektív tapasztalatait. Az ilyen vállalatoknál a tandíj-visszatérítési terv helyettesítheti a General Electric híres” Crotonville ” vállalati üzleti iskoláját.

Karrierfejlesztési terv

mire van szükség?

a karriertervezés legkritikusabb és legszükségesebb eleme a vállalat felső vezetésének aktív részvétele és támogatása. Ilyen aktív részvétel és támogatás nélkül szinte minden karrier-utódlási terv megingik, vagy ami még rosszabb, soha nem indul el a földről.

a menedzsment támogatásnak legalább tartalmaznia kell:

  1. a vállalatvezetés aktív részvétele a program tervezésében, a résztvevők kiválasztásában, a program résztvevőinek értékelésében, a megfelelő munkakörök biztosításában és a rotációkban. A vezető mentorként való részvétel rendkívül hatékony, mivel a terv résztvevőinek személyes interakciót biztosít a vállalat felső vezetésével.
  2. a karrierutódlási terv megfelelő finanszírozása, akár megfelelő emberi erőforrások formájában a terv támogatásához, a tandíj visszatérítéséhez, a helyszíni előadókhoz és az oktatókhoz. Ha a karrier-utódlási tervet egyszerűen átdobják a kerítésen egy már túlhajszolt Humánerőforrás-csapatnak, akkor minden bizonnyal kudarcot vall.
  3. aktív részvétel a tervet alkotó pozíciók előrehaladását magában foglaló munkahelyek vagy munkacsaládok meghatározásában. Ezeknek a meghatározásoknak tartalmazniuk kell a teljesítményszabványok egyértelmű meghatározását, a rendszeres mérést és a terv résztvevőinek teljesítményét és előrehaladását, a program rendszeres értékelését. A munka tartalmára való összpontosítás mellett a munkaköri meghatározásnak a vezetésre, a felkészültségre, valamint a változásokra való felkészülésre és reagálásra kell összpontosítania.
  4. annak biztosítása, hogy a karrier-előrehaladási program ne hervadjon el, ne legyen erőforráshiányos vagy más prioritások helyettesítsék, feltétlenül kritikus a terv sikere szempontjából.

bármely munkaköri család esetében minden szinten gondosan meg kell határozni, alkalmazni kell és közölni kell a terv résztvevőivel. Adott esetben a résztvevők díjazását ki kell igazítani annak érdekében, hogy tükrözze azon pozíciók felelősségét, amelyekre kijelölték őket. (Egyes vállalatok prémiumot fizetnek a szakmai előmeneteli program résztvevőinek.) Adott esetben a rövid távú ösztönző díjak felhasználhatók a résztvevők kiemelkedő teljesítményének elismerésére. A legfontosabb, hogy a karrier-előrehaladási terv nem lehet titok. Ezt ki kell emelni a toborzási információkban, rendszeresen jelenteni kell a vállalat intranetén és más belső kommunikációjában, és a felső vezetésnek ünnepelnie kell.

a karrier-előrehaladási terv adminisztrációját általában az emberi erőforrásokhoz rendelik. A program irányának az Emberi Erőforrás szervezet legmagasabb szintjén kell lennie. A tervért felelős vezetőnek kulcsszerepet kell játszania a vállalat stratégiai tervezési tevékenységeiben annak biztosítása érdekében, hogy a Karrierfejlesztési terv támogassa a vállalat stratégiai tervének eredményeit … rövid és hosszú távon.

Hogyan készítsünk Karrierfejlesztési tervet?

a Karrierfejlesztési tervet vagy Karrierfejlesztési tervet a vállalat felső vezetése, a tervet kezelő belső vállalati erőforrások és a terv résztvevői közötti partnerségnek kell tekinteni. Sok vállalat előmeneteli “osztályokat” hoz létre, és ösztönzi a folyamatos kapcsolatokat és azonosulást a többi résztvevővel.

a tervnek mind munkahelyi, mind képzési és fejlesztési elemeket kell tartalmaznia. A nagyobb vállalatok képesek arra, hogy a képzési és fejlesztési elemeket házon belül hozzák létre belső vagy harmadik fél erőforrásainak felhasználásával. A kisebb vállalatoknak helyi oktatási forrásokat, szerződéses harmadik feleket és felsővezetői mentorokat kell felhasználniuk. Mint maga a program, ezeket az erőforrásokat a vállalat legmagasabb vezetői szintjén kell értékelni a vállalat stratégiai tervének relevanciája és támogatása szempontjából.

mindenekelőtt a vállalat előmeneteli tervét “különlegesnek” kell elismerni, és megfelelő elismerésben kell részesíteni.

hogy megvitassák a cég előmenetel tervezés, kérjük, forduljon Kimberly Rochat, Ügyvezető Igazgató, tanácsadás a Croner Company, at (415) 485-5526 vagy [email protected]

töltse ki kapcsolatfelvételi űrlapunkat itt

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.